Aspiria
PAE plus accessibles en milieu de travail
Autrefois plus réactifs, offrant des conseils aux employés aux prises avec des problèmes d’alcool, par exemple, les PAE d’aujourd’hui sont utilisés de façon proactive pour aider les employés à modifier leur mode de vie et à améliorer leur santé, ce qui contribue à réduire le coût des avantages sociaux pour les employeurs.
Les PAE (programmes d’aide aux employés) sont de plus en plus acceptés par les employeurs canadiens, en particulier les grandes entreprises. En effet, les employeurs et les employés comprennent mieux l’utilité des services du PAE. Rod Phillips, président et chef de la direction de Warren-Shepell, affirme qu’entre 80 et 85% des gros employeurs comptant plus de 1 000 employés ont un programme en place.
Un certain nombre de raisons expliquent l’offre croissante de PAE en milieu de travail. Les événements du 11 septembre sont un de ces facteurs. Partout en Amérique du Nord, on a constaté un intérêt soudain pour les PAE alors que les employeurs cherchaient des façons d’aider les employés traumatisés par les événements survenus ce jour-là. À Warren-Shepell, par exemple, le nombre de personnes servies au cours des trois dernières années a augmenté de près de 50%.
La hausse des coûts causée par le transfert à l’employeur du fardeau que représentent les soins de santé est une autre raison qui explique l’utilisation accrue des PAE. Watson Wyatt a récemment laissé entendre que les coûts directs et indirects des soins de santé pour les entreprises canadiennes étaient de 33 milliards de dollars. De plus, les employeurs peuvent s’attendre à devoir assumer une plus grande partie du fardeau des soins de santé. Le vieillissement de la population entraîne des risques de santé accrus. En outre, les Canadiens devront travailler plus longtemps pour compenser le resserrement du marché de l’emploi, affirme Marcia Buchholz, directrice administrative, Ceridian Lifeworks.
Another reason for the rise in EAPs is the increased costs as the burden of healthcare is transferred to the workplace. Recently, Watson Wyatt suggested that the direct and indirect cost for healthcare to Canadian business is $33 billion. And employers can expect to carry even more of this healthcare burden. The aging population means there are more related health risks. Plus, Canadians will be expected to work longer to offset a tightening labour market, says Marcia Buchholz, executive director, Ceridian Lifeworks.
Ensemble d’avantages sociaux global
La création de partenariats entre assureurs collectifs et fournisseurs de PAE est une autre tendance observée au cours des dernières années. Aujourd’hui, tous les assureurs importants sont associés à un fournisseur de PAE car ces programmes font partie intégrante des ensembles d’avantages sociaux globaux.
Les PAE ont été mis sur pied dans les années 50 en raison des problèmes de toxicomanie au sein des organisations, explique Charles Benayon, président et fondateur d’Aspiria Corp. Les PAE offrent aujourd’hui du counseling, des services de travail-vie personnelle, la gestion des dossiers d’invalidité, des services de conciergerie, des services juridiques, des services financiers et tout autre service imaginable, y compris la promenade de chiens.
Alors que l’accent était autrefois sur le traitement de problèmes précis, il est aujourd’hui sur la prévention, dit Mme Buchholz. “Imaginez par exemple le continuum de santé d’un employé. Au début, l’employé est en santé. À mesure qu’il vieillit, la maladie commence à entraîner des absences multiples, puis une invalidité totale exige un programme de retour au travail. Les PAE n’interviennent plus à la fin de ce continuum ; ils se concentrent vraiment sur le dépistage précoce des problèmes et adoptent une approche préventive pour aider à limiter le coût croissant des avantages sociaux.”
Une autre solution était également nécessaire selon M. Phillips. “Toute une génération de fournisseurs d’avantages sociaux étaient axés sur l’élaboration de régimes. Cependant, on ne peut concevoir un plan à l’infini ; il faut à un certain moment bien étudier les chiffres. Nous avons examiné les statistiques d’un de nos partenaires fournisseurs d’avantages sociaux collectifs qui ont révélé que le coût des avantages sociaux augmente de plusieurs milliers de dollars lorsque les gens passent de la trentaine à la quarantaine.”
Tension croissante
Les employeurs se demandent quoi faire devant cette tension croissante sur le coût total des avantages sociaux. La solution consiste à gérer les coûts en modifiant le comportement des employés. C’est ce que les PAE se proposent de faire. “Pourtant, le commentaire qu’on entend souvent, et qui est valide du point de vue de la direction des ressources humaines, est que les fonds ne sont pas disponibles pour un nouveau programme. C’est vrai dans un sens, affirme M. Phillips. Mais d’un autre côté, ils dépensent des dizaines de millions de dollars – des centaines de millions dans de nombreuses organisations – en avantages sociaux. Il faut dire à ces organisations qu’elles peuvent se concentrer sur certains domaines. Si on met l’accent sur l’obésité, par exemple, nous savons que 8 à 10 % des gens utiliseront le PAE, donc faisons la promotion du programme de nutrition. Essayons d’avoir un effet précis. Nous avons un programme en place. Nous savons qu’il est efficace plus souvent qu’autrement. Nous savons que le coût de ce programme est loin d’être aussi élevé que celui des interventions ou traitements médicaux pour les maladies associées à l’obésité”, dit M. Phillips.
Cette théorie du lien entre le coût total des avantages sociaux et ce que le PAE peut faire pour réduire ce coût existait lorsque les PAE ont été lancés il y a des années. Elle est maintenant plus pertinente puisque les coûts sont plus élevés. Deux autres changements se produisent ici selon M. Phillips.
D’abord, les produits, y compris le counseling, sont mieux acceptés. Il s’agit davantage d’un changement sociétal. Les gens sont plus à l’aise à l’idée de demander de l’aide. Aujourd’hui, les employés comprennent mieux les avantages offerts par les PAE et autres programmes de mieux-être.
Ensuite, les employeurs voient que s’ils ont un problème d’obésité au travail, par exemple, et que cela leur coûte une fortune en hypocholestérolémiants, sans parler des médicaments pour le cœur pour prévenir ou traiter une crise cardiaque, un programme de nutrition dans le cadre d’un PAE est très peu coûteux par rapport aux médicaments. C’est logique.
Modification du comportement
Pour réussir, l’employeur et les responsables du PAE doivent travailler ensemble pour élaborer une campagne ciblée et sensée qui provoquera la modification du mode de vie des employés. Voilà le véritable objectif : la modification du comportement.
Cependant, plutôt que d’examiner un seul problème, les fournisseurs de PAE essaient d’adopter une approche globale face aux employés. “Nous étudions tous les influenceurs qui peuvent avoir un effet sur l’employé. Il ne s’agit donc pas simplement d’un programme de désaccoutumance au tabac, par exemple. Nous tenons compte des influenceurs comme la personnalité, la génétique, la vie à la maison, le mode de vie, l’âge et l’accès aux services”, dit Mme Buchholz.
“Il y a également une différence par rapport à ce que nous faisions avant. Au lieu de faire des interventions uniques, nous essayons de tout rassembler.” Les services comprennent entre autres la prévention du stress, la consultation en nutrition, le coaching de vie, les programmes de marche et l’éducation, tout cela pour toutes les générations d’employés afin que les employeurs puissent intervenir de façon efficace.
L’offre de programmes aux employés a également changé. Dans les années 50, si un employé avait un problème d’alcoolisme disons, son superviseur pouvait le prendre à part et lui suggérer le recours au PAE.
Questions de mode de vie
Bien que le PAE de 2006 comprenne toujours cet élément, il peut aussi cibler les questions de mode de vie pour prévenir les problèmes de santé qui pourraient influer sur le coût des prestations de soins de santé des entreprises. Cependant, un superviseur ne peut pas vraiment suggérer à un employé d’obtenir de l’aide pour un problème de poids parce que l’employeur veut limiter le coût des avantages sociaux.
Donc, les fournisseurs et les employeurs tentent maintenant d’inciter les employés à utiliser les services, non seulement lorsqu’ils ont un problème, mais pour une foule de raisons positives. “Nous croyons que si nous pouvons amener les employés à se renseigner sur la consultation en nutrition, par exemple, ils ont accès à notre service de façon très conviviale et non menaçante. Cela aide à gagner leur confiance pour qu’ils utilisent notre service lorsqu’ils en auront vraiment besoin, dit Mme Buchholz. Ce qu’il faut faire lorsque nous étudions la population d’employés très diversifiée d’aujourd’hui, c’est trouver de nombreuses façons novatrices d’accéder à nos services. Par exemple, le counseling en ligne permet aux employés d’évaluer les risques en toute confidentialité au moment qui leur convient, tout en demeurant anonymes dans certaines situations. Les membres des générations X et Y veulent un accès à de tels outils sept jours sur sept, vingt-quatre heures sur vingt-quatre.”
Cependant, nous avons non seulement la responsabilité de faire accepter ces programmes par la direction, mais aussi de l’encourager à les utiliser. “On peut avoir tous les meilleurs programmes en place, mais on jette de l’argent par les fenêtres si on ne détermine pas la cause profonde des problèmes”, dit Mme Buchholz.
Efficacité organisationnelle
Par conséquent, l’accent n’est pas mis seulement sur l’efficacité des employés, mais aussi sur l’efficacité organisationnelle. Par exemple, un problème de départ des employés peut être causé par un superviseur ou un directeur inefficace. Toute intervention doit donc associer l’efficacité de l’employé à celle de l’organisation.
Les directeurs doivent également savoir qu’ils représentent l’organisation. S’ils sont épuisés ou ne donnent pas l’exemple, ils ne seront pas pris au sérieux. Ils doivent savoir comment gérer le stress et les employés dans un milieu de travail de plus en plus stressant.
Bien que l’utilisation des PAE soit toujours inférieure à 10 %, les choses changent. “Lorsque j’ai commencé dans ce domaine au milieu des années 80, l’une des tâches du chargé de compte était de promouvoir les services auprès des organisations, parce que plus on en fait la promotion, plus les gens les utilisent. Nous avions du mal à convaincre les employés de recourir aux services. Si nous atteignions un taux d’utilisation de 5 % en un an, c’était bon.
“Aujourd’hui, la moyenne de l’industrie oscille entre 8 et 10 % de la population de l’organisation sur une période de douze mois”, dit M. Benayon. Pourtant, bien que le taux d’utilisation commence à monter en général, les raisons de cette augmentation sont problématiques.
Selon M. Benayon, l’utilisation accrue est attribuable à diverses raisons, mais surtout aux conditions insatisfaisantes en entreprise. “Les gens souffrent davantage de stress, de dépression et de toxicomanie. Les limites entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle sont floues, parfois inexistantes. Autrefois, nous arrivions à laisser le travail au travail.”
Fixer les limites
“Grâce à la technologie – ordinateurs, BlackBerry, etc. —, l’employé est mobile et cette mobilité rend l’établissement de limites difficile. Aujourd’hui, tous ceux qui utilisent le PAE semblent être aussi stressés parce qu’ils ne peuvent passer du temps en famille et sont incapables de mettre leur travail de côté.” Cependant, alors que les employés de grandes entreprises ont accès au PAE pour gérer ce stress, M. Phillips et M. Benayon croient que les petites et moyennes organisations doivent offrir un PAE pour s’attaquer à l’insatisfaction et au stress élevé des employés. “Ce sont elles qui n’ont pas nécessairement de budget ou ne voient pas l’effet de la santé mentale de l’employé sur son rendement et donc sur le bénéfice net de l’entreprise, dit M. Benayon. Elles ne comprennent pas nécessairement qu’en offrant un PAE aux employés pour régler leurs problèmes, elles libèrent le directeur, qui n’a pas à s’occuper lui-même de ces problèmes et peut se concentrer sur ses nombreuses autres priorités.”
Joe Hornyak est directeur de la rédaction de Benefits and Pensions Monitor.
